過往招聘編程人員見過幾百人,每次總會問對方事業規劃。有個說法很普遍,尤其在香港,年青人會目標若干年後晉升項目經理甚或管理層。但年月間我逐漸發現,做技術的不見得真的立志當管理,反過來我也不傾向把技術人才升任管理,否則往往適得其反,不一定得到一個稱職的管理,卻肯定失去一個優秀的編程。
這是制度的錯,不能怪個人。是傳統獎賞制度告訴人,要賺更多,就要當管理;一直編程,即使多優秀,回報都會被封頂。結果使得多數人目標「編而優則管」,極少數樂於編程幾十年的,不是被捧為看破紅塵的怪傑,就會被視為發展停滯的「魯蛇」。假如能把概念扭轉,視編程、設計、銷售等為核心技能,管理則是協調的樞紐,反而是個多贏方案。這種覺醒讓我設計了基進管理當中最根本也最重要的倡議:主管收取平均工資。
薑越老越辣適用於不變的世界
習慣了高薪厚祿的管理者反應必然是,如此低的工資會趕跑有能者,造成願意當管理的都是庸才。有些老海鮮總喜歡強調自己勉為其難獻身出來當管理,捨我其誰;而我更願意相信,只要體制鼓勵,永遠存在有志、有魄力、有想法的人。
傳統智慧認為經驗有價,而團隊該由最有經驗的人帶領。這有時是對的,但以為它放諸四海皆準卻大錯特錯,它只適用於變化較小的舊產業,在瞬息萬變的環境比如高科技業,經驗不一定派得上用場,甚至可以是致命的包袱。畢竟,產業的關鍵往往是破壞式創新。
退一步說,即使真箇薑越老越辣,也不見得就該由老薑擔管理,尤其對於知識型企業和自律型員工,所謂管理不是監工也不必是帶領,更多是磨合各個元件的溝通和協調,跟個別領域的能力並不相同。何況,互聯網協作工具越趨成熟,流程越益自動化,自上而下的管理方式早已過時,拉獨當一面的同事去帶領,還不如找個通才來協調,讓有能者留在原位發揮。
獎勵機制乃行為的關鍵
以讚賞公民基金會為例,作者管理者,我於 2019 年的平均港元月薪為 30,282,也就是其他七位同事工資的平均數。透明披露,固然也是基進管理的原則之一。處於科技前沿的區塊鏈產業,價值最高的資源是科研,有能者畢業出來工資就比管理者高,才是健康的獎賞機制。跟 NBA 球隊類似,新秀一加盟就比老將和教練的工資高份屬正常,才能吸引狀元。
我給同事盡可能高的工資,不是因為豁達,而是基於誘因。不同於傳統制度中高管越是壓低前線的工資,剩給自己的錢越多,當主管的工資為所有員工的平均值,再沒有正常人會想壓榨同事的工資。同樣的博弈也會驅使管理者維持最精簡的團隊,招聘最優秀的員工;此制度一方面慷慨,但同時對成員的要求也非常高。
基進管理模式下,主管跟團隊的關係徹底改變,從你多我少的零和,變成唯有團隊好自己才會好的共贏。反過來,管理者不再被視為欺壓員工的離地高層,更根本地,團隊成員不再二分為管理與被管理,而是各施其職的生態中,有個貫穿團隊的特定角色擔任管理,在特定領域及不上專職員工(其實即使高薪厚祿,又有誰可以周身刀張張利),但站於最佳位置去帶起整個組織。
不是「之上」而是「之中」
不要「中間」而要「之間」
去年有次在訪問中談及這個模式,反應快的記者馬上追問:不是講求去中心化麼,怎麼把自己置於團隊的中心(笑)。很好的問題。我想,這是中文的歧義,也是中文的奧妙。同樣是「中心」,一種是高高在上,讓其他人和事繞著你轉,聽你使喚的大台;另一種卻是置身其中,務求聽取群眾心聲,從而適當決策的內核。
這讓我想起電影 Darkest Hour 尾段(小心有雷),前年奧斯卡最佳男主角 Gary Oldman 飾演的邱吉爾考慮應否押上人民性命,拒絕向德軍投降的劇情。面對困惑,邱吉爾一個人走上倫敦地鐵,聽取基層市民最真實的心聲,最終果敢決定絕不投降。說實話劇情有點造作,卻讓我印象深刻,感懷身世,別怪我,畢竟我城特首還沒學會用八達通入閘,高官則因為駕車上班無須口罩抗疫而自豪。高官捐出一個月工資並非壞事,不過我可以肯定,無須做秀,只要體制規定特首工資為港人收入平均數或中位數,必能讓領導真正走入群眾,帶來更根本的轉變。
基進管理的幾項倡議,皆為預設而非強制,有人感覺不夠嚴格。不過請想想,1998 年,微軟被美國政府控告壟斷,最後敗訴並改寫互聯網歷史,粗略說也不過是因為 Windows「預設」使用 Internet Explorer 而已。當年的 Windows 用戶,依然可以安裝 Netscape,但大都不會。
不只是 IE,絕大部分用戶不會更改軟件的預設選項,比如一般瀏覽器的默認搜尋引擎 Google,就絕少有人修改。但畢竟不是強制,預設之下個人意志依然存在,我就把默認搜尋引擎改成了 DuckDuckGo。Google 很好用是事實,但我們可以想像,假如預設搜尋引擎為 Bing 而用戶有權修改,Google 的市場佔有率再不可能是現在的九成多,也不會花天文數字買下 iPhone、Firefox 等平台的默認搜尋器位置。預設的功用,在於給予還沒有特定想法的人一個起點,同時保留自由意志去選擇。
基進管理提出遠端辦公、開放訊息和主管收取平均工資三項倡議作為預設管理方針,但一部通書不能讀到老,最終還是該因應特定組織特定場景制定。倡議只要能引起大眾反思不合時宜的組織觀念,如願足矣。
# 刊於《明報﹣星期日生活》 2020.03.01 chungkin Express 專欄
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