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《區塊鏈社會學》

基進管理 III 主管收取平均工資

過往招聘編程人員見過幾百人,每次總會問對方事業規劃。有個說法很普遍,尤其在香港,年青人會目標若干年後晉升項目經理甚或管理層。但年月間我逐漸發現,做技術的不見得真的立志當管理,反過來我也不傾向把技術人才升任管理,否則往往適得其反,不一定得到一個稱職的管理,卻肯定失去一個優秀的編程。

這是制度的錯,不能怪個人。是傳統獎賞制度告訴人,要賺更多,就要當管理;一直編程,即使多優秀,回報都會被封頂。結果使得多數人目標「編而優則管」,極少數樂於編程幾十年的,不是被捧為看破紅塵的怪傑,就會被視為發展停滯的「魯蛇」。假如能把概念扭轉,視編程、設計、銷售等為核心技能,管理則是協調的樞紐,反而是個多贏方案。這種覺醒讓我設計了基進管理當中最根本也最重要的倡議:主管收取平均工資。

薑越老越辣適用於不變的世界

習慣了高薪厚祿的管理者反應必然是,如此低的工資會趕跑有能者,造成願意當管理的都是庸才。有些老海鮮總喜歡強調自己勉為其難獻身出來當管理,捨我其誰;而我更願意相信,只要體制鼓勵,永遠存在有志、有魄力、有想法的人。

傳統智慧認為經驗有價,而團隊該由最有經驗的人帶領。這有時是對的,但以為它放諸四海皆準卻大錯特錯,它只適用於變化較小的舊產業,在瞬息萬變的環境比如高科技業,經驗不一定派得上用場,甚至可以是致命的包袱。畢竟,產業的關鍵往往是破壞式創新。

退一步說,即使真箇薑越老越辣,也不見得就該由老薑擔管理,尤其對於知識型企業和自律型員工,所謂管理不是監工也不必是帶領,更多是磨合各個元件的溝通和協調,跟個別領域的能力並不相同。何況,互聯網協作工具越趨成熟,流程越益自動化,自上而下的管理方式早已過時,拉獨當一面的同事去帶領,還不如找個通才來協調,讓有能者留在原位發揮。

獎勵機制乃行為的關鍵

以讚賞公民基金會為例,作者管理者,我於 2019 年的平均港元月薪為 30,282,也就是其他七位同事工資的平均數。透明披露,固然也是基進管理的原則之一。處於科技前沿的區塊鏈產業,價值最高的資源是科研,有能者畢業出來工資就比管理者高,才是健康的獎賞機制。跟 NBA 球隊類似,新秀一加盟就比老將和教練的工資高份屬正常,才能吸引狀元。

我給同事盡可能高的工資,不是因為豁達,而是基於誘因。不同於傳統制度中高管越是壓低前線的工資,剩給自己的錢越多,當主管的工資為所有員工的平均值,再沒有正常人會想壓榨同事的工資。同樣的博弈也會驅使管理者維持最精簡的團隊,招聘最優秀的員工;此制度一方面慷慨,但同時對成員的要求也非常高。

基進管理模式下,主管跟團隊的關係徹底改變,從你多我少的零和,變成唯有團隊好自己才會好的共贏。反過來,管理者不再被視為欺壓員工的離地高層,更根本地,團隊成員不再二分為管理與被管理,而是各施其職的生態中,有個貫穿團隊的特定角色擔任管理,在特定領域及不上專職員工(其實即使高薪厚祿,又有誰可以周身刀張張利),但站於最佳位置去帶起整個組織。

不是「之上」而是「之中」
不要「中間」而要「之間」

去年有次在訪問中談及這個模式,反應快的記者馬上追問:不是講求去中心化麼,怎麼把自己置於團隊的中心(笑)。很好的問題。我想,這是中文的歧義,也是中文的奧妙。同樣是「中心」,一種是高高在上,讓其他人和事繞著你轉,聽你使喚的大台;另一種卻是置身其中,務求聽取群眾心聲,從而適當決策的內核。

這讓我想起電影 Darkest Hour 尾段(小心有雷),前年奧斯卡最佳男主角 Gary Oldman 飾演的邱吉爾考慮應否押上人民性命,拒絕向德軍投降的劇情。面對困惑,邱吉爾一個人走上倫敦地鐵,聽取基層市民最真實的心聲,最終果敢決定絕不投降。說實話劇情有點造作,卻讓我印象深刻,感懷身世,別怪我,畢竟我城特首還沒學會用八達通入閘,高官則因為駕車上班無須口罩抗疫而自豪。高官捐出一個月工資並非壞事,不過我可以肯定,無須做秀,只要體制規定特首工資為港人收入平均數或中位數,必能讓領導真正走入群眾,帶來更根本的轉變。


基進管理的幾項倡議,皆為預設而非強制,有人感覺不夠嚴格。不過請想想,1998 年,微軟被美國政府控告壟斷,最後敗訴並改寫互聯網歷史,粗略說也不過是因為 Windows「預設」使用 Internet Explorer 而已。當年的 Windows 用戶,依然可以安裝 Netscape,但大都不會。

不只是 IE,絕大部分用戶不會更改軟件的預設選項,比如一般瀏覽器的默認搜尋引擎 Google,就絕少有人修改。但畢竟不是強制,預設之下個人意志依然存在,我就把默認搜尋引擎改成了 DuckDuckGo。Google 很好用是事實,但我們可以想像,假如預設搜尋引擎為 Bing 而用戶有權修改,Google 的市場佔有率再不可能是現在的九成多,也不會花天文數字買下 iPhone、Firefox 等平台的默認搜尋器位置。預設的功用,在於給予還沒有特定想法的人一個起點,同時保留自由意志去選擇。

基進管理提出遠端辦公開放訊息和主管收取平均工資三項倡議作為預設管理方針,但一部通書不能讀到老,最終還是該因應特定組織特定場景制定。倡議只要能引起大眾反思不合時宜的組織觀念,如願足矣。

# 刊於《明報﹣星期日生活》 2020.03.01 chungkin Express 專欄

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